В соответствие со статьей 72.2. Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (ч. 1 ст. 219 ТК РФ). Исходя из складывающейся обстановки, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции, в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и принятия мер по реализации прав граждан на охрану здоровья Правительство Российской Федерации рекомендовало работодателям с 1 мая 2021 года осуществлять в приоритетном порядке перевод работников в возрасте 65 лет и старше на дистанционную (удаленную) работу (п. 2 постановления Правительства РФ от 02.03.2021 № 300 «О признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и рекомендации работодателям по переводу работников в возрасте 65 лет и старше на дистанционную (удаленную) работу»).
Указом Главы Республики Крым от 17.03.2020 № 63-У «О введении режима повышенной готовности на территории Республики Крым» руководителям организаций, предприятий, учреждений независимо от организационно-правовой формы и формы собственности установлена обязанность с 24 января 2022 года и до особого распоряжения перевести сотрудников в возрасте старше 60 лет на дистанционную форму работы, за исключением сотрудников, чьё непосредственное присутствие на рабочем месте обусловлено обеспечением непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для функционирования жизнеобеспечивающих организаций и учреждений (п. 5). Кроме того, установлены рекомендации по переводу на дистанционный режим работы до 50% штатной численности работников (п. 6).
Исключений для вакцинированных сотрудников указанная норма не предусматривает. Понятие «жизнеобеспечивающая организация и учреждение» в данном нормативном правовом акте не раскрывается. Полагаем, что если необходимость присутствия на рабочих местах работников, указанных в обращении, обусловлена обеспечением непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для функционирования организации, то они могут покидать место своего жительства для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.
В соответствии с Рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021, протокол № 2) организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуется осуществлять с учетом специфики деятельности работников путем отражения в коллективном договоре, локальном нормативном акте (актах), принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору.
Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, то время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В этом случае время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 157, ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ, п. 5.12 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2022 - 2024 годы).
Необходимо отметить, что временную приостановку работы можно считать простоем, когда работодателем принято соответствующее решение, закрепленное в локальном акте организации, содержащем информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со статьей 157 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).
Выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, осуществляется с письменного согласия работника за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 60.1, ст. 151ТК РФ).
Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность временного перевод других работников для исполнения обязанностей основных работников, находящихся на простое.
В случае угрозы возникновения и распространения инфекционных заболеваний на территории Российской Федерации, территории соответствующего субъекта Российской Федерации, муниципального образования, в организациях вводятся ограничительные мероприятия (карантин). Порядок осуществления ограничительных мероприятий (карантина) и перечень инфекционных заболеваний, при угрозе возникновения и распространения которых вводятся ограничительные мероприятия (карантин), устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 31 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
В случае оформления «основными работниками (60+, 65+)» листка нетрудоспособности в случаях, порядке и сроки, установленных уполномоченным федеральным органом власти, возможен временный перевод работника для замещения временно отсутствующего работника (до выхода этого работника на работу) путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72, ч.1 ст. 72.2 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР